КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни "Професійна орієнтація та підготовка кадрів"
на тему:
ДОКУМЕНТАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ
ПЛАН
1.1 Зміст відносин з професійної підготовки
і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо
на виробництві .............................................................................. 3
1.2 Документаційне забезпечення атестації кадрів .......................... 4
1.3 Документаційне забезпечення управління діловою кар'єрою ... 6
Список використаної літератури ........................................................ 13
1.1 Зміст відносин з професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві
Зазначені відносини виникають у зв'язку з одержанням громадянами робочих спеціальностей під час індивідуального, бригадного або курсового учнівства, що зазвичай передує періоду їх самостійної роботи, а також у зв'язку з поглибленням працюючими своїх професійних навичок на курсах підвищення кваліфікації та у інший спосіб.
Виникнення відносин з професійної підготовки пов'язане з укладенням договору між громадянином і організацією, за яким сторони беруть на себе взаємні зобов'язання, пов'язані з процесом професійного навчання. Тривалість відносин з професійної підготовки кадрів обмежена певним терміном.
Після закінчення навчання громадяни здають кваліфікаційні іспити, їм привласнюється відповідна спеціальність і кваліфікація, потім вони на підставі наказу (розпорядження) роботодавця зараховуються на самостійну роботу і стають повноправними учасниками трудових правовідносин.
В системі підвищення кваліфікації задіяні такі заходи як атестація кадрів та управління кар'єрою працівників.
1.2 Документаційне забезпечення атестації кадрів
Ділова й кваліфікаційна оцінка керівника, зазвичай, проходить у формі атестації.
Організаційно її проведення оформляється відповідним наказом по підприємству (організації), що додає їй офіційний статус і надає право на використання її результатів для прийняття організаційних рішень стосовно конкретного працівника.
Атестація є поширеною формою роботи з кадрами, яка активно застосовується підприємствами, установами й організаціями. Об'єктом атестації є працівники певних категорій, що перебувають у трудових відносинах з наданим підприємством.
Її проведення регламентується низкою офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням. Разом з тим, підприємства мають право розробляти власні положення щодо проведення атестації виходячи з поставлених цілей.
На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, які підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційної комісії. Всім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству (організації) щодо атестації працівників із вказівкою термінів проведення, складу атестаційної комісії і графіка її роботи. У додатку до наказу наводиться положення про атестацію.
Графік проведення атестації доводиться до працівників не пізніше, ніж за один місяць до початку атестації, а матеріали в комісію повинні представлятися не пізніше, ніж за два тижні до атестації. Це, як правило, атестаційний лист і відгук-характеристика.
Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи з фаху на підприємстві, на посаді тощо. Ця інформація готується працівниками кадрової служби.
Відгук-характеристика відбиває узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опиту про поводження працівника в колективі. Регулярне проведення експертної оцінки поводження осіб, що атестуються, покладається на фахівців кадрової (соціологічної) служби. Відповідальність за оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відгук-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник має бути ознайомлений з нею не пізніше, ніж за тиждень до атестації. Відгук-характеристика передається в кадрову службу або безпосередньо в атестаційну комісію.
Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті ним успіхи, результати поточних оцінок і на підставі цього з урахуванням обговорення у відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:
а) відповідає обійманій посаді;
б) відповідає обійманій посаді за умови поліпшення роботи й виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає обійманій посаді.
Працівника ознайомлюють із рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його діяльності. Комісія може дати рекомендації стосовно його просування (професійного росту) або про необхідність підвищення кваліфікації.
Засідання атестаційної комісії протоколюється.
Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку й умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.
1.3 Документаційне забезпечення управління діловою кар'єрою
Під кар'єрою розуміють "активне просування людини в освоєнні та вдосконаленні способу життєдіяльності, що забезпечує її стійкість у потоці соціального життя"; кар'єру трактують як рух людини в просторі організаційних позицій, які припускають послідовну зміну функцій статусу, соціально-економічного положення тощо. Тобто кар'єра - це процес руху шляхом оволодіння деякими цінностями, благами, визнаними в суспільстві або організації. Такими є:
- посадові щаблі, рівні ієрархії;
- щаблі кваліфікаційних східців та пов'язані з ними розряди, які диференціюють навички і знання людей за рівнем майстерності;
- статусні ранги, які відбивають розмір внеску працівника в розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції), його положення в колективі;
- щаблі влади як ступеня впливовості в організації (участь у прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва);
- рівні матеріальної винагороди, прибутку (рівень заробітної плати і розмаїтість соціальних пільг).
Організація кар'єри, якою на підприємствах практично не займаються, повинна знайти відображення, насамперед, у певних документах. До них доцільно віднести:
- Положення про кар'єру;
- Фактичні моделі кар'єри:
- Планові моделі кар'єри.
Положення про кар'єру - документ, що регламентує процес управління кар'єрою на підприємстві, в організації. У наданий час ще рано говорити про якусь усталену структуру цього положення, однак можна запропонувати найбільш характерні його розділи:
Фактичні моделі кар'єри - це або накопичені "фотографії" кар'єри конкретних людей на даному підприємстві, або навмисно створені зразки для якихось цілей.
"Фотографування" кар'єри дає необхідну інформацію про перехід із посади на посаду (як по горизонталі, так і вертикалі), часу роботи в кожній посаді, зміні віку людини, підвищенні кваліфікації, змінах (динаміці) у знаннях, навиках, уміннях та ін.
Фактичні моделі кар'єри корисні тим, що вони можуть дати уявлення про реальну кар'єру, її механізм, знаннях, необхідних для наступного вдосконалення.
"Інвентарні питання" щодо фактичних моделей кар'єри:
- Які фактичні моделі кар'єри можуть бути складені в організації?
- У якій формі вони можуть бути подані або зображені?
- Що характерно для цих моделей?
- Що було покладено в основу рішень, прийнятих щодо кадрових переміщень?
- Які результати роботи кандидата покладені в основу оцінки при цих переміщеннях?
- Як ув'язана кар'єра зі зміною компетентності?
- Як оцінювалася компетенція, тобто рівень знань, навиків і умінь?
- Які форми і методи підвищення кваліфікації використовувалися в процесі кар'єри?
Планові моделі кар'єри являють собою розробки щодо можливій кар'єри працівників. Вони включають визначення посадових переміщень, описи вимог до кандидатів, тимчасові інтервали, форми і методи оцінки знань, навиків і умінь, результатів роботи та інше.
"Інвентарні питання" щодо планових моделей кар'єри:
- Чи є в організації досвід розробки планових моделей кар'єри?
- Якщо так, то якими є форми цих моделей?
- Якщо ні, то кого з кадрової служби необхідно навчити розробці цих моделей?
- Де цьому можна навчитися?
- Чи варто знайомити щойно прийнятих на роботу з цими моделями?
- Чи вивчаються кар'єрні потреби персоналу в організації? Якщо так, то хто цим займається? Які засоби використовуються для цього?
- Якщо ні, то кого і де варто навчити цьому?
- Які системи використовуються для оцінки рівня й змісту знань, навиків та умінь працівників-кандидатів для "кар'єрної драбини"?
Планові моделі кар'єри мають важливі психологічні особливості. Насамперед, вони являють собою своєрідні пропозиції щодо кар'єрних можливостей, хоча не всякий працівник із позитивною мотивацією зі свого боку може цими можливостями скористатися. Це досить тонка галузь, яка не має поки ні теоретичних, ні практичних розробок.
Пропонуємо професіограму психолога, який працює консультантом на підприємстві.
Посадові обов'язки.
Вивчає вплив психологічних, економічних і організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства з метою створення сприятливих умов праці і підвищення її ефективності.
Бере участь у складанні програм соціального розвитку підприємства, визначає психологічні фактори, що впливають на працівників.
Проводить разом з фізіологом обстеження індивідуальних рис працівників, особливостей трудової діяльності працівників різних професій і спеціальностей, які пов'язані з професійним підбором, перевіркою психологічних умов праці, виявленням їх інтересів і схильностей, задоволення трудом, експерименти щодо визначення впливу умов праці на психіку працівників, аналізує виробничі процеси і психологічний стан людини під час роботи.
Разом із соціологом та іншими фахівцями підприємства бере участь у розгляді завдань соціального розвитку, вибирає найбільш актуальні питання і проблеми, які потребують вирішення (текучість персоналу, порушення трудової дисципліни, малопродуктивна праця), визначає шляхи усунення причин, які їх викликали.
Розроблює професіограми і детальні психологічні характеристики працівників різних посад, які визначаються впливом виробничого оточення на нервово-психологічне напруження працюючих, дає рекомендації відносно умов оптимального використання особистих трудових можливостей людини з урахуванням перспективи розвитку її професійних здібностей.
Бере участь у здійсненні заходів з виробничої і професійної адаптації молодих робітників і фахівців. На основі вивчення психофізіологічних особливостей трудової діяльності готує рекомендації і пропозиції щодо впровадження результатів психологічних досліджень у виробничу практику, а також заходи з конкретних напрямів удосконалення управління соціальним розвитком підприємства, які сприяють організації оптимальних трудових процесів, установленню раціональних режимів праці та відпочинку, поліпшенню морально-психологічного клімату, умов праці і підвищенню працездатності людини, здійснює контроль за їх виконанням.
Вивчає і аналізує причини текучості персоналу, підбір та його розстановку, виходячи з вимог організації праці і управління виробництвом, розроблює пропозиції, які забезпечують стабільність персоналу на підприємстві, допомагають адаптації працівників, у тому числі робітників і молодих фахівців.
Бере участь у формуванні бригад і трудових колективів, проектуванні систем організації праці (організації робочого часу, робочих місць) з урахуванням ергономічних вимог, удосконаленні матеріального і морального стимулювання, розробленні методів управління персоналом, професійного підбору, складанні професіограм, сприяє правильній орієнтації працівників у проблемах психологічного характеру, пропагує психологічні знання.
Консультує керівників підприємства з соціально-психологічних проблем управління виробництвом і соціального розвитку, а також працівників підприємства з питань управління персоналом, які потребують урахування психологічних факторів.
Повинен знати:
- постанови, розпорядження, накази, методичні, нормативні та інші керівні матеріали з практичної психології;
- психологію праці і управління, інженерну і соціальну психологію;
- методи вивчення психологічних особливостей трудової діяльності працівників;
- технічні засоби, які застосовуються в процесі вивчення умов праці;
- передовий вітчизняний і світовий досвід роботи психологів на підприємстві;
- основи економіки, технології і організації виробництва, праці і управління;
- профорієнтаційну роботу;
- основи трудового законодавства.
Властивості, що забезпечують успішність виконання професійної діяльності: компетентність, інтелігентність, конкурентноздатність, духовність, активність, інноваційність, наявність глибоких професійних знань та вмінь, висока моральна культура, тактовність, знання основ психолого-педагогічної етики.
Властивості, що перешкоджають ефективності професійної діяльності: грубість, наявність шкідливих звичок, невміння контактувати з людьми, відсутність схильності до емпатії, неорганізованість.
Кваліфікаційні вимоги:
Провідний психолог: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст) та підвищення кваліфікації. Стаж роботи за професією психолога І категорії не менше 2 років.
Психолог І категорії: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст або бакалавр) та підвищення кваліфікації; для магістра - без вимог до стажу роботи, спеціаліста - стаж роботи за професією психолога ІІ категорії не менше 2 років, для бакалавра - не менше 3 років.
Психолог ІІ категорії: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр) та підвищення кваліфікації; для спеціаліста - без вимог до стажу роботи, для бакалавра - стаж роботи за професією психолога не менше 2 років.
Психолог: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр) без вимог до стажу роботи.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ