КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни "Аналіз господарської діяльності підприємств"
ЗМІСТ
Список використаної літератури ........................................................ 13
У сучасній практиці управління часто рішення приймають не на підставі результатів глибокого кількісного й якісного досліджень причинно-наслідкових зв'язків, а інтуїтивно. Це пояснюється тим, що для виважених рішень не вистачає часу або немає інформаційного та кадрового забезпечення аналізу.
За оцінками, близько 25% господарських рішень приймаються інтуїтивно, тому все частіше використовують аналітичні методи експертних оцінок, які побудовані на використанні професійного досвіду та інтуїції спеціалістів під час розв'язування аналітичних завдань, особливо при прогнозуванні розвитку економічних ситуацій.
До методів експертної оцінки треба віднести:
- метод колективних експертних оцінок;
- метод "мозкового штурму";
- морфологічний метод аналізу;
- метод семикратного пошуку;
- метод асоціацій та аналогій;
- метод колективного блокнота;
- метод контрольних запитань.
Метод колективних експертних оцінок полягає у виявленні єдиного колективного судження спеціалістів-експертів при обговоренні поставленої економічної проблеми в результаті певних компромісів.
Різновидом цього методу є метод Дельфі, за допомогою якого з'ясовують не узгоджену, а індивідуальну думку шляхом анкетування спеціалістів-експертів. Далі відбувається опрацювання експертних оцінок.
Невідома характеристика явища вважається випадковою величиною, відображенням закону розподілу якої є індивідуальна оцінка відповідності та значення певного явища чи події. Коли такі оцінки отримані від групи експертів, то припускають, що істинне значення характеристики, яку вивчають, перебуває усередині багатьох оцінок і що узагальнена колективна думка є вірогідною.
Групові оцінки надійніше порівнювати з індивідуальними за умови, що розподіл оцінок, одержаних від експертів, повинен бути "гладким".
Найпростіший метод експертних оцінок - ранжування певних показників. Експерт А присвоює об'єкту (показнику) x число натурального ряду - ранг хіj. Ранг 1 отримує найважливіший показник, а ранг N - найнезначніший. Потім визначають суму рангів Sхіj, одержаних і-м показником. Найвищий узагальнений ранг присвоюють показнику, який отримав найменшу суму рангів. Так формується послідовний ряд рангів.
Можлива також кількісна оцінка показників хіj. Після їх знаходження найбільшій оцінці присвоюють ранг 1, найменший - N та ін. У деяких випадках сумарна оцінка порушується.
Ранжування експертних оцінок показано у таблиці 1.1.
Метод "мозкового штурму" побудовано на створенні такої атмосфери, яка сприяє народженню нестандартних думок та ідей. Існує прямий і зворотний "мозковий штурм". У першому випадку допускається участь від 5 до 15 осіб. Доцільно, щоб в обговоренні (сесії) брали участь спеціалісти різного профілю та з різним досвідом роботи. Вони повинні володіти ситуацією, але не надто добре знати суть проблеми і бути незалежними. Ознайомившись зі змістом завдання, спеціалісти проводять дискусію у невимушеній формі, де заборонено критикувати ідеї, що відхиляються від теми. Обмежується також час дискусії.
Таблиця 1.1 Ранжування експертних оцінок
| Експерт | Оцінка зразка | Ранг зразка | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1
2 3 |
7
6 9 |
8
10 7 |
4
5 6 |
3
4 6 |
5
5 5 |
2
2 1 |
1
1 2 |
4
3,5 3,5 |
5
5 3,5 |
3
3,5 5 |
| Сума | 22 | 25 | 15 | 13 | 15 | 5 | 4 | 11 | 13,5 | 11,5 |
| Середня оцінка | 7.3 | 8.3 | 5 | 4,3 | 5 | - | - | - | - | - |
| Нормативне значення | 0.243 | 0.277 | 0,166 | 0,143 | 0,166 | 2 | І | 3 | 5 | 4 |
При зворотному "мозковому штурмі" основну увагу приділяють виявленню недоліків пропозицій, обхідних шляхів тощо.
Морфологічний метод аналізу використовує структурні (морфологічні) взаємозв'язки сукупності економічних явищ і грунтується на повній відсутності будь-якого нав'язливого попереднього судження. Цей метод розглядається як упорядкований спосіб економічного дослідження об’єкта та отримання систематизованої інформації з усіх можливих варіантів рішень. Такий підхід має назву "морфологічного ящика".
"Морфологічний ящик" будують у вигляді дерева цілей чи матриці, де у кожній ланці є лише одне рішення. В економічному аналізі треба розробляти таку морфологічну матрицю, в якій якнайповніше виражався б принцип системного комплексного підходу до дослідження всієї сукупності показників, причин їх зміни, місць виникнення відхилень і винних у цьому тощо.
Завдяки розробці морфологічних матриць значно скорочується час проведення аналізу, він стає оперативним, зменшується залежність результатів аналізу від мистецтва керівника, стає можливим прийняття альтернативних рішень.
Метод семикратного пошуку полягає у системному багатократному застосуванні матриць 7 х 7, таблиць і деяких способів. Згідно з цим методом творчий процес поділяють на сім стадій: аналіз проблемної ситуації; виявлення найкращих умов використання аналізованого об'єкта; формулювання завдання; генерація пропозицій щодо вирішення цього завдання; конкретизація варіантів; добір найкращих варіантів; реалізація рішення.
Метод асоціацій та аналогій полягає у тому, що нові ідеї та пропозиції виникають на основі зіставлення з іншими більш чи менш аналогічними об'єктами, навіть з інших сфер природи і суспільства. Наприклад, при проектуванні літака за аналог було взято політ птаха.
Загальний підхід до дослідження за допомогою методу асоціацій та аналогій полягає в тому, що спочатку задається якийсь символ проблемної ситуації та різні її аспекти. Пізніше члени групи дослідників пропонують інші символи, які асоціюються у них в пам'яті. Така процедура триває доти, доки не з'явиться оригінальна ідея.
Метод колективного блокнота передбачає висунення незалежних ідей кожним експертом у вигляді "блокнота напрацьованих варіантів". У цьому блокноті він надає кожен варіант опису, обгрунтовує їх та здійснює їх ранжування. Потім проводять підсумкову оцінку за всіма висунутими ідеями та обгрунтованими варіантами змін. Пізніше експерти віддають свої блокноти координаторові, який на їх підставі дає узагальнену оцінку.
Метод контрольних запитань полягає у вирішенні аналітичної задачі за допомогою добре підготовленого наперед списку допоміжних запитань, які залежать від специфіки досліджуваного об'єкта та від цілей і завдань аналізу, наприклад, від пошуку резервів скорочення матеріальних витрат на виготовлення виробу відповідають на запитання: чи можна змінити структуру суміші?; чи можна використати замінники?; чи можна зменшити відходи?
При аналізі використання праці на підприємстві треба докладно проаналізувати забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. При цьому особливу увагу треба приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.
Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, потрібно пам'ятати, що в сучасних умовах внаслідок помітних скорочень обсягів виробництва підприємства більше стикаються не з проблемою нестачі, а з наявністю зайвої робочої сили, необхідністю скорочення робочих місць і водночас - збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпусток, сприймати з відповідним порозумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її сплати.
З питанням забезпечення робочою силою тісно пов'язане питання закріплення кадрів на підприємстві. При цьому вивчають загальні показники прийняття та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності та текучості кадрів.
Останній показник заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, у разі невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин.
Для обчислення коефіцієнта текучості загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників.
Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат та ін.). За високої текучості кадрів обов'язково визначають її негативні наслідки на основні показники підприємства. Нарешті, необхідно розробити дійові заходи, спрямовані на закріплення кадрів.
Треба звернути увагу і на зворотне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить красномовно свідчить показник зростання частки працюючих похилого віку на підприємстві, або висока частка осіб пенсійного віку.
Особливо часто це зустрічається у підрозділах службовців і у складі вищих керівників підприємств і держави. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад, прийняття на роботу лише молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, що досягли пенсійного віку тощо.
Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і пропорційно - обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а, отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його "на плаву", зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.
Аналіз чисельного складу підприємства у динаміці дає змогу дійти висновків щодо того, який вплив справляє на продуктивність праці, обсяг виробництва та інші показники роботи зміна питомої ваги робітників у загальній кількості працюючих в основному виробництві, зміна постатевої структури колективу (у бік збільшення питомої ваги чоловіків або жінок), частка допоміжних робітників у загальній кількості робітників та інші структурні показники чисельного складу підприємства.
Цікаву інформацію для характеристики трудових ресурсів підприємства являють собою розрахунки, які описують динаміку рівня кваліфікації робітників. Таку характеристику можна одержати, визначивши середній тарифний розряд робітників (підприємства, цеху, дільниці) як середньозважену за кількістю робітників кожного розряду величину.
Зростання або зменшення цього показника за ряд років характеризуватиме стан виробничо-технічного навчання і системи підвищення кваліфікації на підприємстві. З цією ж метою вивчаються в динаміці дані державної статистичної звітності про перепідготовку і підвищення кваліфікації робітників (а також службовців).
Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів, спрямованих на забезпечення сталості складу працівників. При аналізі цієї сторони використання трудових ресурсів розраховують кілька показників, які характеризують за категоріями працівників (або в цілому по підприємству) обороти з прийому та вибуття, текучість кадрів.
Коефіцієнт обороту з прийому (вибуття) працівників визначається як відношення кількості прийнятих (або вибулих незалежно від причин) до середньоспискової чисельності. Для об'єктивнішої оцінки сталості колективу підприємства використовують коефіцієнт текучості кадрів.
Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина робочого часу протягом року має сталу тенденцію до зменшення. Зараз законодавче встановлено п'ятиденний робочий тиждень (40 робочих годин).
Використання робочого часу робітників звичайно аналізується за допомогою таких двох показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.
Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів, як:
- кількість вихідних і святкових днів;
- кількість днів чергової відпустки;
- інші види відпусток, передбачених законодавством;
- кількість днів непрацездатності;
- неявка на роботу з дозволу адміністрації;
- прогули;
- інші.
Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі фактори:
- величина нормативного робочого тижня;
- час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;
- час понадурочної роботи (збільшує величину показника);
- час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).
Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, а також порівнюють їх із аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливих відхилень. При цьому слід звернути особливу увагу на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:
- неявка на роботу з дозволу адміністрації;
- прогули й цілодобові простої;
- внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;
- облікований брак продукції.
Проте необліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими. Вони спричиняються недоліками в організації виробництва й управління, простоями устаткування через його несправність, відсутність на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною. Втрати робочого часу пов'язані також із непродуктивною роботою, тобто:
- випуском бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;
- випуском непотрібних для складання кінцевої продукції деталей (некомплектне виробництво);
- списанням на збитки загублених або вкрадених деталей;
- несанкціонованим виробництвом іншої "лівої" продукції.
Показники продуктивності праці характеризують якісний бік використання робочої сили на підприємстві. Навіть більше, продуктивність праці є одним із найважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного підприємства. Це зумовлює необхідність дуже ретельного вивчення цього показника під час будь-якого аналізу.
Продуктивність праці визначають двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницю робочого часу, та кількістю часу, витраченого на виготовлення одного виробу. Останній показник називають трудомісткістю продукції.
Продуктивність праці визначають як у натуральному, так і у вартісному вираженнях. Натуральні вимірники використовують там, де виробляють один вид продукції або кілька дуже схожих виробів. Грошовий вимірник має більш універсальний характер і може бути використаний на будь-якому підприємстві, в галузі тощо.
Аналіз розпочинають з оцінки виконання плану з виробітку одного працівника у вартісному вираженні. Потім порівнюють показник звітного періоду (рік, квартал, місяць) з показниками за минулий період, з показниками споріднених підприємств.
Від цього загального показника продуктивності праці слід перейти до більш деталізованих показників, таких як виробіток одного робітника, виробіток одного основного робітника тощо.
На наступному етапі проводять аналіз основних факторів, що впливали на загальний показник продуктивності праці. Вирішальним фактором є виробіток одного робітника, який, у свою чергу, залежить від факторів використання робочого часу і середньогодинного виробітку одного робітника. Останній показник формують насамперед фактори технічної оснащеності праці, технології, кваліфікації робітників, інтенсивності праці та ін. Завертають аналіз підрахунком резервів зростання продуктивності праці та опрацюванням заходів з їх реалізації.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ