КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни "Внутрішній економічний механізм підприємства"
ЗМІСТ
Тести .................................................................................................... 28
Список використаної літератури ........................................................ 30
Оплата праці за кінцевим колективним результатом існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу.
Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.
Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції.
Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.
Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст. у США).
Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованого часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.
Як почасова, так і відрядна система оплати праці мають свої недоліки і переваги.
Так, відрядна форма оплати праці, на перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема, стимул до збільшення обсягів випуску продукції. Втім, її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективним є її використання там, де є можливість точно враховувати кількість виробленої продукції, де працівники своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.
На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік відпрацьованого часу, більш ефективним є застосування почасової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників з почасовою оплатою нормувалася та оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого часу, а й інших показників.
В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні тощо.
Їх вибір залежить від трьох основних факторів:
а) ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції;
б) ретельності, з якою продукція може бути врахована;
в) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.
Розглянемо окремі форми і системи оплати праці більш детально.
При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробітна плата працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС), чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ):
ЗПпч = ТС * РЧ. (1.2)
При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт) (ВП). Розмір заробітної плати прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки (ВР):
ЗПв = ВР * ВП. (1.3)
При простій почасовій системі оплати праці заробітна плата (Зпп) залежить від тарифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованому ним робочому часу (РЧ):
Зпп = ТС * РЧ. (1.4)
Згідно з почасово-преміальною системою (Зппр) працівник понад оплату відповідно до відпрацьованого часу і тарифної ставки отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників:
Зппр = ТС * РЧ + П. (1.5)
Показники, за які передбачено преміювання, повинні чітко враховуватися і відображати особливості роботи працівників. Наприклад, працівники, які обслуговують основне виробництво, можуть бути премійовані за забезпечення ритмічної роботи обладнання по випуску продукції, покращення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт тощо:
При відрядній формі оплата праці проводиться, виходячи з обсягів виробленої продукції і розцінок на одиницю продукції.
Системи відрядної форми оплати праці представлені на рисунку 1.1.
Рисунок 1.6 Системи відрядної форми оплати праці
При прямій індивідуальній системі оплати праці заробітна плата працівника (Зпі) нараховується згідно з кількістю виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР):
Зпі = ВП * ВР. (1.6)
Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:
1) як відношення почасової тарифної ставки до норми виробітку за цей же час (Нвир):
ТС
ВР = ––––; (1.7)
Нвир
2) шляхом множення почасової тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції (Нч):
ВР = ТС * Нч. (1.8)
При непрямій відрядній системі заробітна плата працівника (Знв) залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою залежать темп і виробіток основних працівників.
Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома способами:
а) заробітна плата визначається за формулою:
Знв = Тч * Чр * Нв, (1.9)
де Тч - годинна тарифна ставка допоміжних працівників;
Чр - кількість працівників, що обслуговуються;
Нв - норма виробітку для працівників, що обслуговуються;
б) загальна заробітна плата допоміжного робітника обчислюється множенням його тарифної заробітної плати зa відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються даним працівником;
в) загальна заробітна плата допоміжного працівника визначається множенням коефіцієнта, який характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних працівників і тарифних ставок працівників, що ними обслуговуються, на фактичну відрядну заробітну плату працівників, що обслуговуються.
При відрядно преміальній системі заробітна плата працівника (Звп) включає відрядну заробітну плату (Зпі) і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колективних (кількісних, або якісних) показників (П):
Звп = Зпі + П. (1.10)
Преміювати працівників можуть за підвищення продуктивності праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних затрат тощо [13, с. 78].
При відрядно-прогресивній системі (Зпрог) виробіток, виконаний в межах встановленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп), - за прогресивно зростаючими розцінками (Цп):
Зпрог - Но * Цо + Нп * Цп. (1.11)
При акордній системі оплати праці розмір заробітної плати встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням строку виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп працівників з метою підвищення продуктивності їх праці і скорочення строків виконання роботи.
Акорд - це підвищення існуючої розцінки на 25-50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується у зазначений строк і за умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється після виконання всіх робіт.
Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з урахувааням виконаного обсягу робіт. Ця система є бригадною формою оплати праці. Заробітна плата (Закор) при цьому розраховується за формулою:
Закор = Sінд * tпл + Sпід * (tпл - tф), (1.12)
де Sінд - індивідуальна погодинна тарифна ставка;
tпл - плановий час виконання робіт;
Sпід - підвищена тарифна ставка;
tф - фактичний час виконання робіт.
Акордно-преміальна система оплати праці передбачає ще і премії за якісне й дострокове виконання робіт.
Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) [47, с. 60].
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи обладнання, від складнощі праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою.
Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складнощі виконуваних робіт за такими групами факторів:
1) кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка);
2) розумові та фізичні зусилля;
3) його відповідальність за матеріали, обладнання та ін.;
4) умови праці (тяжкі, непривабливі тощо).
Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність адаптуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора кваліфікації.
Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.
В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.
Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу обладнання або від часу ручної праці, оскільки вона стимулює заінтересованість робітників у скороченні ручної праці.
Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання обладнання у належному стані.
Преміальні системи заробітної плати розроблені у такий спосіб, що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків - не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відіграти стимулюючу роль.
Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих.
Одна із систем колективної оплати праці у США - система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% - адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення кількості безробітних, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система "участі у прибутках". Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.
У межах системи "участі у прибутках" робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).
Розглянуті системи - далеко не повний перелік систем оплати праці, які можуть застосовуватися у господарській практиці.
Власність є матеріальною основою життя суспільства, тому держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів права власності і господарювання, соціальну спрямованість економіки. Всі суб'єкти права власності є рівними перед законом.
Ставлення до власності формується, перш за все, тими реальними умовами, в яких перебуває людина, можливостями її впливу на організацію виробництва, розподілом створених результатів праці. Хоча відповідно до ст. 41 Конституції України кожен має право володіти, користуватись і розпоряджатись своєю власністю, результатами своєї інтелектуальної, творчої діяльності, фактичної рівності у праві власності громадян немає і бути не може, оскільки люди не рівні у можливостях набувати право власності.
Існуюча нерівність у володінні, користуванні і розпорядженні власністю створює суспільні суперечності, які досить часто переростають у протиправні форми набування власності.
З цими негативними явищами держава бореться за допомогою різних галузей права: кримінального, адміністративного, цивільного, господарського тощо.
Важливе місце тут належить й трудовому праву України, яке визначає матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин за завдану іншій стороні шкоду.
Матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майну підприємства, визначена ст. ст. 130-138 КЗпПУ та деякими підзаконними актами.
Встановлена цими актами відповідальність є важливим засобом виховного впливу на працюючих, дисциплінованого ставлення до майна підприємства, поважного додержання існуючого правопорядку, забезпечення матеріальних інтересів конкретних підприємств, трудових колективів і суспільства в цілому. При сприянні відповідальності досягається мета попередження правопорушення в галузі охорони власності підприємства.
В той же час матеріальна відповідальність не є частиною дисциплінарної відповідальності, тому притягнення працівника до матеріальної відповідальності не виключає можливості накладення на нього дисциплінарного стягнення.
Передбачена трудовим правом матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, сконструйована таким чином, що вона поєднує матеріальну відповідальність працівників із захистом інтересів кожного працівника.
Невипадково, глава ІX КЗпПУ має назву "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Ці гарантії полягають у тому, що відповідальність може настати тільки за пряму шкоду, в межах і порядку, передбачених законодавством, і, як правило, обмежуються певною частиною заробітної плати працівника.
Таким чином, матеріальна відповідальність як важливий інститут трудового права покликана забезпечити відповідність поведінки людей нормам, прийнятим державою. Ця відповідальність, на відміну від дисциплінарної, є двосторонньою, оскільки відповідальність несе не лише працівник перед власником або уповноваженим ним органом, а й власник перед працівником за заподіяння шкоди його майну або здоров'ю.
Тому матеріальною відповідальністю за трудовим правом є встановлений законом обов'язок сторони трудового договору відшкодовувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.
Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин існує поряд з такими видами відповідальності, як кримінальна, адміністративна, дисциплінарна відповідальність та майнова відповідальність по цивільному праву.
Обмежена матеріальна відповідальність є основним, універсальним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку.
Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст. 132 КЗпПУ).
Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настане в межах заробітку.
Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу відповідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, заподіяну одним трудовим правопорушенням.
Вчені цілком слушно звертають увагу на те, що при триваючому трудовому правопорушенні (наприклад, коли внаслідок однотипних винних дій бухгалтера неодноразово були проведені зайві виплати працівникам) було б неправильно вважати, що правопорушень було вчинено кілька і в кожному конкретному випадку обчислювати розмір заподіяної шкоди.
Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком. Для обчислення середньомісячного заробітку використовують "Порядок обчислення середньої заробітної плати", затверджений Постановою Кабінету Міністрів України 26 вересня 2001 р.
Він обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх два календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством.
Стаття 134 КЗпПУ встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника, яка наступає у нижчезазначених випадках.
На підставі письмового договору, укладеного між працівником та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпПУ).
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.
Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпПУ, а саме:
1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва цінностей;
2) якщо цінності були передані працівнику;
3) якщо виконувана працівником робота передбачена спеціальним переліком (в Україні діє "Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва", затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28 грудня 1977 р. № 447/24);
4) якщо працівник на момент укладення такого договору досяг віку 18 років.
Недотримання однієї із зазначених умов має наслідком недійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а отже, працівники нестимуть матеріальну відповідальність на загальних підставах, тобто обмежену.
Вищезгаданий Перелік складається з двох частин. У першій - зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо), у другій - приводяться роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу та ін.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені вказаним Переліком, укладений договір про повну матеріальну відповідальність не має жодного юридичного значення.
Згідно з "Типовим договором про повну матеріальну відповідальність" працівник зобов'язаний бережливо ставитись до матеріальних цінностей, вести їх облік, брати участь у інвентаризації тощо.
Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих працівнику цінностей та ін. Невиконання роботодавцем своїх зобов'язань матиме наслідком зменшення обсягу суми відшкодування для працівника.
Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпПУ, якщо шкода завдана не з його вини.
Якщо працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.
Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про таку істотну умову працівник попереджається при укладенні трудового договору), то відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність - відмова від укладення такого договору має наслідком припинення трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпПУ (при відмові працівника від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає).
Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпПУ).
Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі за цією підставою необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпПУ).
Разова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Роботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну відповідальність незалежно від форми його вини.
Виконання зазначених операцій не повинне доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.
Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.
Наступною підставою повної матеріальної відповідальності є випадки, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпПУ).
Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпПУ виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка та ін.) підтверджений у встановленому порядку вироком суду.
Особливість формулювання цього пункту полягає у тому, що підставою є не факт притягнення працівника до кримінальної відповідальності (як у п. 8. ст. 40 КЗпПУ), а лише факт наявності складу злочину в його діях.
Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.
Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.
Працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану ним у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпПУ).
Сам факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням працівником трудових обов'язків.
Працівник, який знаходився у нетверезому стані, несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсуття з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого іншого майна чи продукції). У даному випадку не має значення ані кваліфікація, спеціальність чи посада працівника, ані форма вини. Необхідною умовою притягнення до відповідальності є підтвердження нетверезого стану працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 в ред. від 25 травня 1998 р. (п. 10) звернено увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків).
Якщо з вини працівника, який перебував у нетверезому стані, роботодавець своєчасно не виконав господарські зобов'язання і у зв'язку з цим зазнав збитків, працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду у повному обсязі за правилами Цивільного кодексу України.
Стаття 134 КЗпПУ, на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпПУ, не передбачає повної матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння. Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежуватися середньомісячним заробітком працівника.
Повна матеріальна відповідальність працівника наступає також, якщо шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові підприємством, установою, організацією у користування.
Наведена підстава відрізняється від підстави притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності лише формою вини, тобто повна матеріальна відповідальність наступає тут за умисне (пряме чи непряме) заподіяння такої шкоди.
Отже, якщо роботодавець доведе, що працівник при завданні шкоди діяв умисно, проблема розміру відшкодування завданої шкоди відпадає відразу. Наступає повна матеріальна відповідальність.
Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, коли відповідно до законодавства на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпПУ).
Цим пунктом передбачено, що матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника тоді, коли спеціальними законодавчими актами (причому це можуть бути і закони, і підзаконні нормативно-правові акти) встановлено випадки повної матеріальної відповідальності певних категорій працівників внаслідок виконання ними відповідних функцій.
Повна матеріальна відповідальність є додатковим навантаженням на працівника. Необхідність її запровадження зумовлена особливістю виконуваної роботи та умов праці, а також підвищеною зацікавленістю держави у збереженні того чи іншого майна та підвищенні відповідальності працівника за його збереження.
В Україні продовжують діяти деякі акти СРСР, якими встановлюється повна матеріальна відповідальність, а саме:
- за шкоду, заподіяну перевитратою пального, допущеною працівником автомобільного транспорту; за втрату чи затримку доставки усіх видів поштових і телеграфних відправлень, недоставку періодичних видань;
- за одержання службовою особою премій внаслідок зроблених з її вини викривлень даних про виконання робіт та ін.
Необхідно зазначити, що положення ряду нормативних актів, які визначають випадки повної матеріальної відповідальності є застарілими та не можуть застосовуватись, оскільки вони вже передбачені КЗпПУ. Наприклад, п. 30 "Порядку ведення касових операцій у національній валюті України" передбачає обов'язок касира відповідати за збереження всіх прийнятих ним цінностей. Однак з касиром можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134 КЗпПУ) або він може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за будь-якими іншими підставами, передбаченими КЗпП. Тому, очевидно, застосування положень Порядку є зайвим.
На працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпПУ).
Зазначена підстава зумовлює суперечність спеціальної та загальної норми. Так, ст. 130 КЗпПУ визначає, що підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним трудових обов'язків.
Пункт 7 ст. 134 КЗпПУ передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків. Проте така, на перший погляд, невідповідність є виправданою, адже шкода, заподіяна працівником не при виконанні трудових обов'язків, не змінює характеру (природи) правовідносин між працівником і роботодавцем. Тут важливо, що працівник завдає шкоди майну роботодавця, з яким він перебуває у трудових правовідносинах.
Положення КЗпПУ "не при виконанні трудових обов'язків" розуміється як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Час заподіяння шкоди з вказаної підстави значення не має. Вона може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку і харчування або ж після робочого часу).
Типовим прикладом заподіяння зазначеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, приладів, автомашин тощо) у власних цілях.
Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпПУ).
За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило, це керівник або заступник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу.
Постановою Пленуму Верховного Суду "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 в ред. від 25 травня 1998 р. роз'яснено, що відповідальність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.
У даному випадку прямою дійсною шкодою вважаються грошові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи.
Відповідальність службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак в обох випадках він буде нести повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника.
Повну матеріальну відповідальність несе також керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків Ті виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 ст. 134 КЗпПУ).
Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності відповідає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу.
Згідно зі ст. 115 КЗпПУ і ч.ч. 1, 2 ст. 24 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.
Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим підприємством Державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб'єкти підприємницької діяльності).
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та працівником.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосовуватись лише за умов, передбачених законодавством. Зокрема, відповідно до ст. 135(2) КЗпПУ до таких умов належать:
1) виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;
2) вказана робота здійснюється спільно членами бригади;
3) відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та неможливість укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.
Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом.
Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі "Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність", затвердженого наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43.
Цим же наказом затверджено і "Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність".
Зокрема, до таких робіт належать: виконання касових операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів, роботи, пов'язані з прийманням та обробкою для доставки вантажу, поштових відправлень, інших матеріальних, грошових цінностей та ін.
Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.
У випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його.
Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності, як це було нами з'ясовано вище, є матеріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами.
Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодування розміру недостачі, що складає його частку.
Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди серед членів колективу. У цьому випадку відшкодування здійснюватиметься за правилами, що регулюють індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто конкретний винуватець відповідатиме за правилами п. 1 ст. 130 КЗпПУ.
а) законсервований об'єкт, який не експлуатується;
б) робочі місця управлінського персоналу;
в) підприємство в цілому;
г) цехи допоміжного та обслуговуючого виробництва;
д) поліклініка, що знаходиться на балансі підприємства.
Правильна відповідь: "а".
Робоче місця управлінського персоналу, підприємство в цілому, цехи допоміжного та обслуговуючого виробництва, поліклініка, яка знаходиться на балансі підприємства, - це окремі місця (місце - те, де щось відбувається) виникнення витрат, а законсервований об'єкт, який не експлуатується, - це не місце витрат, що можна побачити вже із назви.
а) доцільна на підприємствах, які мають відокремлені підрозділи, філії та дочірні підприємства;
б) доцільна на будь-якому підприємстві;
в) дає можливість формувати механізм самоконтролю працівників підприємства;
г) правильними є всі попередні відповіді;
д) правильними є відповіді а), в).
Правильна відповідь: "д".
Центр відповідальності - це структурний підрозділ компанії, менеджер якого несе відповідальність за його діяльність. Будь-яка компанія є ієрархією центрів відповідальності: на нижчому рівні, як правило, є відділи, які, своєю чергою, можуть входити до складу управлінь, управління - до складу департаментів, департаменти - до складу дирекцій. Сама компанія також є центром відповідальності із генеральним директором на чолі.
а) декілька місць витрат, очолювані певною особою;
б) місце витрат, яке контролюється функціональним управлінцем згідно з його повноваженнями;
в) місце витрат, яке контролюється управлінською особою лише у визначений проміжок часу, під час здійснення операції;
г) правильними є відповіді а), б);
д) правильними є відповіді б), в).
Правильна відповідь: "г".
Центр відповідальності використовує різні ресурси (матеріальні, людські, фінансові), отримуючи на вході й на виході результат у вигляді продукції, робіт або послуг, який беруть на озброєння інші центри відповідальності або зовнішнє оточення компанії. Ефективність центру відповідальності визначається двома параметрами: досягненням поставлених цілей (як фінансових, так і нефінансових); ефективністю використання ресурсів (співвідношення виходу і входу). У межах функціональної класифікації можна виокремити такі центри відповідальності: обслуговуючі, матеріальні, виробничі, управлінські, збутові.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ