КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни "Економіка промислового підприємства"
ЗМІСТ
Список використаної літератури ........................................................ 24
Виробнича потужність підприємства характеризує максимально можливий річний обсяг випуску продукції (видобутку й переробки сировини або надання певних послуг) заздалегідь визначених номенклатури, асортименту та якості за умови найбільш повного використання прогресивної технології та організації виробництва.
Одиниці виміру виробничої потужності підприємств застосовуються різні залежно від характеру виробництва та галузевої підпорядкованості. Загальне правило таке: виробнича потужність визначається в тих самих одиницях виміру, в яких планується та здійснюється облік продукції, що виготовляється (послуг, що надаються). Здебільшого - це натуральні або умовно натуральні вимірники за видами продукції (послуг).
Для багатономенклатурних виробництв потужність може визначатися також вартісним показником усього обсягу продукції (послуг). У паспорті такого підприємства потужність позначають двома вимірниками: у чисельнику - натуральні показники за видами продукції; у знаменнику - загальний вартісний (грошовий) показник.
На підприємствах окремих галузей (наприклад цукрової та молочної промисловості) виробнича потужність характеризується кількістю сировини, що переробляється за добу.
Наука та практика господарювання виокремлюють три види потужності підприємства:
1) проектну;
2) поточну (фактично досягнуту);
3) резервну.
Проектною є потужність, яка визначається в процесі проектування, реконструкції (розширення) діючого або будівництва нового підприємства: вона вважається оптимальною, оскільки склад і структура обладнання відповідають структурі трудомісткості запроектованої номенклатури продукції, і має бути досягнута протягом нормативного терміну її освоєння.
Поточна (фактично досягнута) виробнича потужність визначається періодично у зв'язку зі зміною умов виробництва (номенклатури і структури трудомісткості продукції) або перевищенням проектних показників.
При цьому обчислюють вхідну (на початок року), вихідну (на кінець року) та середньорічну потужність підприємства.
Резервна потужність повинна формуватись і постійно існувати в певних галузях національної економіки:
1) електроенергетиці і газовій промисловості - для покриття так званих пікових навантажень в електро- та газових мережах, надійного забезпечення енергоресурсами споживачів на період виконання ремонтно-аварійних робіт;
2) харчовій індустрії - для переробки істотно збільшеного обсягу сільськогосподарської сировини, що швидко псується, у високоврожайні роки;
3) на транспорті - для перевезення збільшеної кількості пасажирів у літні місяці;
4) в машинобудуванні та інших галузях - для підготовки виробництва та освоєння випуску нових видів обладнання (агрегатів, приладів) і конструкційних матеріалів тощо.
Величина виробничої потужності підприємства формується під впливом багатьох чинників. Головними з них є такі (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 Чинники, що впливають на величину виробничої потужності
Виробничі потужності підприємств обчислюються за відповідними галузевими основними положеннями, що відображають особливості конкретних галузей. Проте існують спільні для більшості галузей економіки методичні принципи розрахунку виробничих потужностей діючих підприємств.
Якщо підприємство випускає кілька видів різної продукції, то виробнича потужність визначається окремо для кожного виду виробів.
Наприклад, на металургійних підприємствах (комбінатах) обчислюють окремо потужність доменного, сталеплавильного і прокатного виробництва.
За розрахунків потужності багатономенклатурних виробництв у грошовому виразі обов'язково додається виробнича програма підприємства, стосовно якої визначено потужність.
До провідних належать ті виробничі підрозділи підприємства, які виконують головні технологічні процеси (операції) і мають вирішальне значення для забезпечення випуску профільних видів продукції.
Наприклад, для підприємств чорної металургії провідними виробництвами заведено вважати доменні, сталеплавильні та прокатні цехи; машинобудування та металообробки - механічні, складальні, ливарні й ковальсько-пресові цехи; цементної промисловості - печі з виробництва клінкеру; текстильної індустрії - прядильне і ткацьке виробництво.
За наявності кількох провідних підрозділів підприємства виробнича його потужність обчислюється за тими з них, які виконують найбільш трудомісткий обсяг робіт.
а) усе чинне і не чинне внаслідок несправності, ремонту та модернізації обладнання основних виробничих цехів;
б) обладнання, що перебуває на складі і має бути введене в експлуатацію в основних цехах протягом розрахункового періоду;
в) понаднормативне резервне обладнання;
г) понаднормативне обладнання допоміжних цехів, якщо воно аналогічне технологічному обладнанню основних цехів.
За браком таких норм можна використовувати власні розрахункові технічні норми, які враховують прогресивні досягнення значної кількості (20-25%) робітників однакових професій і ланок виробництва.
Для підприємств з дискретним процесом виробництва фонд часу роботи обладнання визначають, виходячи з фактичного режиму роботи основних цехів і встановленої тривалості змін у годинах з відрахуванням часу на проведення ремонтів обладнання, вихідних і святкових днів.
У сезонних виробництвах фонд часу роботи обладнання регламентується встановленим режимом роботи підприємства (за технічним проектом) з урахуванням забезпечення оптимальної кількості діб роботи окремих технологічних цехів (ліній).
Nі = aі * Tp * m (1.1)
Nі = Tp * m /tі, (1.2)
де Nі - потужність і-го виробничого підрозділу підприємства;
аі - продуктивність обладнання у відповідних одиницях виміру і-ої продукції за годину;
Тp - річний фонд часу роботи обладнання;
m - середньорічна кількість фізичних одиниць обладнання;
tі - трудомісткість виготовлення одиниці продукції (переробки сировини, час надання послуги в годинах).
Такі розрахунки необхідні для виявлення невідповідності між потенційними можливостями з випуску продукції (надання послуг) окремих виробничих підрозділів і забезпечення узгодженої технологічної пропорційності між взаємозв'язаними виробничими ланками.
Ступінь відповідності потужностей різних структурних підрозділів підприємства визначають через розрахунок і порівняння коефіцієнтів суміжності, що характеризують співвідношення потужностей провідного підрозділу та решти виробничих ланок.
Nвих = Nвх + Nотз + Nр - Nна, ± Nв, (1.3)
де Nвх - вхідна потужність підприємства;
Nотз - збільшення потужності протягом розрахункового періоду внаслідок здійснення поточних організаційно-технічних заходів;
Nр - нарощування виробничої потужності завдяки реконструкції або розширенню підприємства;
Nна - збільшення (+) або зменшення (-) виробничої потужності, спричинене змінами в номенклатурі та асортименті продукції, що виготовляється;
Nв - зменшення виробничої потужності внаслідок її вибуття, тобто виведення з експлуатації певної кількості фізично спрацьованого та технічно застарілого устаткування.
Зазвичай величина резервних потужностей для покриття пікових навантажень не перевищує 10-15%, а для підготовки та освоєння виробництва нових виробів - 3-5% загальної потужності.
При цьому треба враховувати, що резерв виробничої потужності передбачається, головне, для підприємств, що вже досягай рівня використання поточної потужності не нижче за 95% і випускають понад 25% нової продукції.
У практиці господарювання рівень використання виробничої потужності діючого підприємства визначається двома показниками:
1) коефіцієнтом освоєння проектної потужності (співвідношення величин поточної і проектної потужності);
2) коефіцієнтом використання поточної потужності (співвідношенням річного випуску продукції та середньорічної її величини).
Наразі в Україні рівень використання виробничих потужностей підприємств у більшості галузей економіки, і передксім у промисловості, становить менше за 50%, а проектні потужності, як правило, своєчасно (у нормативні строки) не освоюються.
Способи ефективнішого використання виробничих потужностей такі самі, як і використання основних фондів підприємства.
Необхідно лише наголосити, що для докорінного поліпшення рівня використання наявних потужностей для переважної більшості підприємств потрібно якомога швидше подолати спад виробництва, стабілізувати й поступово нарощувати обсяги виробництва конкурентоспроможної продукції, яка користується попитом на вітчизняному та світовому ринках.
В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті праці, яка ставиться у залежність не лише від результатів праці робітників, але і від ефективності діяльності виробничих підрозділів.
Оплата праці - це заробітна плата, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, який за трудовими договорами власник або уповноважений ним орган виплачують за виконану роботу або надані послуги працівникам.
У сучасний період переходу України до ринкової системи господарювання суттєво змінюється й правове регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. в ред. від 10.03.2003 р. Він є перспективним розвитком правового регулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.
Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України "Про оплату праці"). Важливими новелами цього Закону є те, що він містить визначення додаткової та основної заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.
На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати тощо).
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями. Саме основна, додаткова заробітні плати та інші заохочувальні виплати й становлять структуру заробітної плати.
Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата - це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць).
Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати.
Реальна заробітна плати залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.
На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці дається у ст. 1 вже згадуваної Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати. Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.
Існує два методи регулювання оплати праці.
Перший - державне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови визначення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, за час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфікації та ін.
Особливе місце в державному (централізованому) регулюванні оплати праці займає мінімальна заробітна плата.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Її можна визначити як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознаками:
- вона передбачається лише для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу;
- вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімального прожиткового рівня;
- нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці;
- до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;
- вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.
При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються:
- вартісна величина мінімального споживчого бюджету;
- загальний рівень середньої заробітної плати;
- продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Проте такий порядок часто порушується самою ж Верховною Радою України, яка може переглядати розмір мінімальної заробітної плати і декілька разів на рік.
При затвердженні мінімальної заробітної плати держава має на меті гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки.
У разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.
Другий метод регулювання оплати праці - договірний. Він здійснюється на основі системи угод - генеральної, галузевої чи регіональної, а також виробничої (колективного договору).
В цілому механізм регулювання заробітної плати представлений на рисунку 1.1.
Рисунок 1.1 Механізм регулювання заробітної плати
Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу. Умови роботи в цьому разі визначає Кабінет Міністрів України.
Працівники реалізують право на працю шляхом складання трудового договору про роботу на підприємстві.
Колективний договір складається на підставі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань із метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працюючих, власників і уповноважених ними органів. Колективний договір складається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і є юридичними особами.
Трудовий договір - це угода між працівниками і власником підприємства або фізичної особи, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Власник підприємства або фізична особа зобов'язуються виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективною договором і угодою сторін.
На підприємствах застосовують оплату праці за трудовими угодами.
Трудова угода складається між підприємством і працівником, який залучається зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її не можна виконати силами підприємства, або на договірних засадах із відповідними підприємствами і організаціями.
Наразі широко використовується оплата праці за контрактом, який складається за домовленістю сторін і погоджується з виконанням умов контракту.
Мета контракту - забезпечити умови для виявлення ініціативи й самостійності працівників, урахувати індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забезпечити їх правовий і соціальний захист.
Саме тому особливість контракту полягає в тому, що в ньому можна передбачити положення, які виходять за межі, встановлені законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості і терміну її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для припинення й розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих сторонами обов'язків.
Як свідчить світовий досвід, контрактна форма регулювання трудових відносин є найпрогресивнішою, оскільки дає змогу розширювати сферу договірного регулювання колективних та індивідуальних умов оплати праці. При цьому робочий час, порядок оплати та інші елементи стимулювання праці визначаються як результат погодження і є предметом торгу при встановленні умов контракту.
Контрактна система оплати покликана забезпечувати оптимальний баланс інтересів трудящих та адміністрації, тим більше, що вона є результатом добровільного погодження на основі ринкової кон'юнктури, але не нижчою від рівня тарифних угод.
У зарубіжних країнах правові питання контрактної оплати праці вирішуються на державному рівні. Там приймаються державні закони і укладаються тристоронні угоди між державою, підприємцями та профспілками. У деяких країнах існує захист від несправедливого звільнення. Наприклад, у Франції та ряді інших держав необхідність звільнення доводиться економічно обгрунтовувати.
В Україні оплата праці за контрактом ще не дістала належного застосування.
Фонд заробітної плати - це загальна сума грошових коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.
З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками.
За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.
До фонду основної заробітної плати входять:
1) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
2) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;
3) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
До фонду додаткової оплати праці включаються:
1) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;
2) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;
3) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;
4) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, встановленими законодавчими актами;
5) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
6) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;
7) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;
8) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.
Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонди заробітної плати.
Годинний фонд заробітної плати являє собою заробітну плату, нараховану робітникам за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості зміни.
Денний фонд заробітної плати складають суми, нараховані за час фактичної роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.
До суми денного фонду заробітної плати включають: годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий час і святкові дні, оплату внутрішньозмінних перерв у роботі не з вини робітника; оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутрішньозмінного часу, витраченого на виконання державних та громадських обов'язків.
До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов'язків; виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списків підприємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника.
При плануванні й аналізі рівня оплати праці та використання фонду заробітної плати на підприємствах обчислюються показники середньої годинної, середньої денної, середньої місячної (квартальної) заробітної плати.
Середньогодинна заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи і визначається діленням годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин.
Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньогодинної заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин роботи протягом дня) і від доплат, що не пов'язані з відпрацьованими людино-годинами протягом робочого дня. Рівень середньоденної заробітної плати визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів.
Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата.
Середня місячна заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників.
За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати.
Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період.
До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:
1) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;
2) премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);
3) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;
4) витрати на оплату праці у святкові й передсвяткові дні;
5) доплати за роботу в нічний час;
6) оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;
7) оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання та ін.
Методи планування фонду оплати праці представлені на рисунку 1.2.
Рисунок 1.2 Методи планування фонду оплати праці
Нормативний метод планування фонду заробітної плати забезпечує розрахунки абсолютної величини цього фонду виходячи зі стабільних за роками нормативів витрат заробітної плати з розрахунку на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи.
Більш деталізованим методом визначення планового фонду заробітної плати є розрахунковий метод, за якого величина фонду визначається за сумою розцінок з оплати праці за кожну операцію на виробництві одиниці виробу, помноженій на кількість виробів, визначену в плані.
До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися.
До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу.
Основними складовими фактичного фонду заробітної плат є:
1) витрати на заробітну плату, фактично нараховану робітникам відрядникам за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками за обсяг виробленої продукції або виконаної роботи-виплати робітникам-почасовикам, нараховані за погодинними тарифними ставками;
2) доплати, нараховані за прогресивними відрядними розцінками робітникам-відрядникам, праця яких оплачується за прогресивною відрядною формою оплати;
3) преміальні доплати робітникам-відрядникам і погодинникам, праця яких оплачується за преміально-відрядною формою оплати-доплати робітникам-відрядникам, зумовлені відхиленням фактичних умов праці від передбачених нормами виробітку;
4) доплати за години понаднормованої роботи, внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника та інші виплати, що включаються до фонду заробітної плати за відпрацьовані людино-дні;
5) оплата чергових відпусток та відпусток на навчання;
6) оплата цілоденних простоїв не з вини робітників;
7) виплати за стаж роботи, вихідної допомоги та інші виплати та доплати відповідно до чинного законодавства.
Різного роду виплати й доплати, зумовлені недоліками в організації виробництва і праці (доплати за відхилення від нормальних умов роботи, за простої, за перероблення бракованої продукції тощо), ураховуються лише в звітному фактичному фонді заробітної плати, але не входять до планового фонду заробітної плати.
Тому з метою поглибленого аналізу використання фонду заробітної плати необхідно виокремлювати виплати, які входять до годинного, денного та місячного (квартального, річного) фондів заробітної плати, що створює можливості при аналізі виявити витрати грошових коштів на оплату праці, не виправдані з точки зору потреб безпосередньо виробництва.
При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ